原创： 刘润 罗辑思维

“压力大”也是一个好卖点：

标榜自己的职位“压力大”是一步险棋。

这是一次惊心动魄的袖里谈价，一场暗地里的互相筛选。

这样的招聘启事，潜台词就是：牛人请来，我们这里牛人多。

能力一般者会知难而退，而真正的人才会仰天大笑，揭榜而来。

3. 比跑多少场招聘更重要的，是到哪儿去招聘。

有的人说：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。

你信吗？

招人不看学历的CEO不是合格的CEO。

因为招聘不是赌偶然性，而是要系统解决问题。

招聘是有成本的，你在普通学校办几十场招聘会，可能也不如在名校办几场。

名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的职位需要定位到不同的“大概率池”中。

如果你问，会不会漏掉“小概率池”中的人才？会！但这就是选择概率的成本。

如果你说，我今年重点不是校招，是社会招聘呢？

同样给你三条提醒：

1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。

很多CEO认为，招聘，就是发射一支穿云箭，等着千军万马来相见。

但是，能看到你招聘启事的人，往往不是你想要的人。

人才市场中，有个“3:4:3法则”：

30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者；只有他们，才能看到你的“穿云箭”。

还有40%的人，正在重要的岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动找工作，都是工作来找他们。

最后那30%，是最高级的人才。因为太有价值，他们被雇主们用各种奖金、股份、合伙人计划的“金手铐”，铐在重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽，叫“越狱”，每越一次，都惊天动地。

你想找的，肯定是后两种人才吧？

不要对社会招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你们公司只用市场最末端那30%的人。

社会招聘是采集，挑大的买走；猎头寻聘是狩猎，把顶级的找来；校园招聘是农耕，把好种子种下。三种姿势你都得会。

2. 在不招聘的时候，才更应该经营招聘。

想接触到后两种人才，除了猎头寻聘，你还应该让你的HR建立人才库。

然后像经营用户群一样，经营你的人才储备群。

确保你的HR有一整套接触到、联系上和维护好人才库的体系。

每个季度，你都应该去亲自检查一下这个人才库还是不是一池活水。

比如信息更新的频次、公司和人才有没有互动、他们接触的方式和场合是否合适等等。

3. 内推其实是成本最低的招聘途径。

当你的HR大张旗鼓地操办招聘会时，我要提醒你，内部推荐可能才是成本最低的招聘途径。

除了成功率高，人才质量有保证以外，公司内部的推荐人会成为新员工迅速熟悉环境的一个催化剂，从而跳过几个月适应期，快速上手。

作为CEO，你要像对待招聘会一样，重视内部推荐的价值。这意味着你要把这两者的预算拿出来，对比一下，是否给内推提供了充足的弹药。

我认识的CEO们，无一例外都对关键岗位的人才招募非常重视。

但我还是要多说一句：

请从这一届校招开始，高度重视一线员工、非关键岗位员工的招聘。

因为，两年后，他们就是你核心关键岗位的候选人。

如果你不在一线员工的招募上下足功夫，即使你今天人才队伍还不错，不出两三年，很有可能就会面临无人可用、青黄不接的局面。

祝你能够少走弯路，在人才市场上，永远保持饥渴和拼杀的状态。

最后，特别准备了一份给CEO的自检清单。

对照打钩，看看你的招聘合格吗？你是优秀的CEO吗？

带上这份清单，沙场秋点兵。

1. 和HR做人才盘点，列出需要替换的员工、急需招募的人才、需要储备的人才。

2. 向HR明确你们的公司的“卖点”，并用三个词概括。

3. 和HR一起为你提供的核心职位，配置清晰明确的“卖点”。

4. 确定针对重要职位的招聘会，是在“最大概率池”中进行的。

5. 亲自给所有面试官，做面试培训。

6. 和你的HR确认，他们是否有一套有效的反“面霸”策略。

7. 让HR制定建立人才库的方案，确保你们的人才库始终具有流动性。

8. 核心岗位的招聘中，你的HR是否做到了机密背景调查，怎么做的？

9. 和现员工沟通，找出他们加入的原因，以及通过他们了解离职员工的真实原因。

10. 制定你们企业内部员工推荐的奖励机制。

11. 检查HR是否礼貌通知落选候选人，并建立人才备选库。

12. 亲自面试本届候选人中的一部分，保持一线手感。