你一定遇到或见到过这种情况：

同一公司，相同职位，背景相似，能力相近的两人，先后跳槽到另一家公司。

一位拿到总监职位，管理大团队，薪酬翻倍，而另一位只给了经理，薪酬略微涨幅。

我一般会用“不同领导的要求不一样”、“你们加入公司的时机不同”、“暂时没有总监的岗位空缺”等理由安慰他们。

但事实上，公司对候选人的定岗定薪，是与候选人的“能力”相匹配，没有给到你，往往由于公司认为你的能力不够。

大多数企业在判断人才能力时，是采用“行为面试法”，通过候选人过去的行为，去预测其未来的表现。

然而，这里存在一个悖论，即人才“在面试中展现出的能力”与其“在真实工作中的能力”是否相符？其中必然有人说的比做得好，但也有人实力很强却不善表达。

优秀人才的面试败局

我曾经遇到过很多履历非常优秀的人选，有些还是朋友直接推荐给我说是工作能力很强的，却在面试中表现平平，毫无亮点。

比如人选A，在万科做到某城市公司事业部总，将一个经营困难的片区扭亏为盈，但其在沟通中所谈的管理动作听起来却很普通，追问后也没能找到让人眼前一亮的案例。

为了不错失人才，我向同行侧面打听了他的实际表现，得到了肯定的答复，因此我将他推荐给高管面试，聊的过程同样平平淡淡，没有惊喜，最后决定放弃此人。

后来得知，他去了一家不知名的公司做城市总，管两个项目，以他的背景和资历而言，这并不算一个很好的机会，而他的职业生涯也很可能止步于此。

又如人选B，也是在万科在多年做到事业部总，很有激情，思路也比较清晰，但因为地区市场环境限制，业绩成果一般，面试中谈的管理案例也只是中规中矩，没有看到视野格局的高度和经营策略的突破性。

后来听说他也去别的公司谈过，没有得到满意的机会，最后内部调动他去管新业务，做的风生水起，成绩斐然，可见这个人确实非常有能力，却未能得到外部的赏识。

面试的本质是“对比”

为什么很多有实力的人才，却在外部面试中屡战屡败？很大程度上，是由于面试前未做充分准备，因此没能展现出真实能力。

在候选人履历评级上，我使用了“一般”、“普通”等评价，听起来似乎很不专业，但我要告诉你，这就是面试的本质。

许多人认为面试是一个“匹配”的过程，然而不幸的是，没有最匹配，只有更匹配，在同等职位待遇条件下，企业一定会倾向于用更优秀的人才。

因此，面试的本质其实是——“对比”：你必须胜过其他潜在的竞争者。面试绝不是轻松的随便聊聊，而是需要复盘过去的经验并进行系统性的表达。

超越面试官的预期

每个面试官的脑中都有一个人才库，当他面试一个新人时，会在潜意识里与曾经见过的那些人做比较。

你对每个问题的回答，在他曾经听过的答案中处于什么的样段位，这就决定了他对你的综合评估。

因此，面试的核心是：如何在有限的时间内，在面试官的脑海中占据有利的位置？

根据我曾经考察过几千人的经验，以下三点是面试50万以上高端职位需注意的问题

1、不要讲废话：比如面工程总监，很多人会说要做好工程策划、管好总分包单位、严控质量与进度，交付前风险排查等，这些每个人都会说的表面套路都是废话。

面试官需要听的，是深入的总结和反思，比如质量管理，你具体遇到了哪些特殊的挑战？你采取了哪些与众不同的管理动作？你如何确保管理落地且有效？

2、说有难度的：比如面营销总监，有人讲刚需盘顺销，有人讲用小投入获取超额溢价，有人讲把滞销的死盘起死回生。但很明显，在短暂的面试时间内，高难度的案例更容易让面试官留下深刻印象。

3、超出其预期：在面城市总时，一位人选将所在城市的发展格局、未来规划、政治特点与竞争情况娓娓道来，并详解与之匹配的经营战略，对城市、政府和对手的深入理解令人叹服，仅这一点就秒杀其他候选人。

因此，对应聘者而言，要复盘自己的经历与能力，思考哪些是独一无二、远超他人、在行业中堪称领先的事例，找到超越面试官预期的竞争优势，把握住职业机会。

总结

很多人说面试就像相亲，要看缘分。

事实上，相亲与面试都同样遵循着“对比”的竞争逻辑，需要大家对自己的优势进行梳理和复盘。

在面试前，你至少应该通过以下两个问题来回顾自身经历：

1、在过去的每份职业经历中，我最突出的成就是什么？当时基于怎样的背景，我做了哪些核心管理动作，实现了怎样的效果？

2、在当前的工作经历中，我遇到过最大的困难和挑战是什么？具体的难度在哪里，我是如何思考并克服困难、应对挑战的？

认真思考这两个问题，可以让你有效应对三十分钟的快速面试，希望本文能够帮助你在未来的职业生涯中，展现真我、不留遗憾。