“很恐惧、很急躁，毕业后的一年时间里，我脑子一直很混乱，天天在找路。每天早上醒来，脑子里都会有无数想法，想干这个，也想干那个，感觉现实和理想差距很大。”23岁的应届毕业生李夏慧说。——《劳动报》报道

随着越来越多的“90后”步入职场，不同于习惯“从一而终”的父母辈，他们对工作满意度普遍不高，频繁跳槽不再是新鲜事。

一家招聘网站曾对38000名中国“90后”进行的职场心态调查显示，57％的受访者憧憬个性化工作氛围，43％择业看重薪酬，38％找工作以兴趣爱好为主，仅有9％认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。

随着新生代90后的入职，个性化逐渐袭来。“90后新生代”一方面强调个性独立，敢于创新，为职场注入新鲜活力；另一方面，他们拒绝按部就班，易于冲动，抗压能力有限。

不少职场“90后”为了追求自我价值实现，寻找“心动感觉”，并认为“下一个会更好”，会选择刚工作不久就跳槽至下一份工作。但是，理想很丰满，现实很骨感。

如何保留并发展这些具有“勇于尝试、不怕失败”的强烈个性特征的“职场新鲜人”？合益集团巴西顾问Joana Vianna给出了这样的建议。

利用他们的个人主义态度，激发个性化特征：

给予适当的权力：为“职场新鲜人”提供发展自我的工具。这将传递一个积极的信息，他们会相信团队会为他们的职业发展而负责。

多元化培训：分析每一个新生代的个人发展需求，并且量身定制相应的培训计划。让他们明确自身未来需要发展的能力，并意识到他们在团队中所扮演的角色和职责。

提升个人认可度：同辈的认可对于“职场新鲜人”来说是一股十足的动力。为90后搭建一个相互赞赏优秀表现的平台至关重要。

知识分享：为团队建立有效的流程，便于充分利用每一个人的专属技能，特点及独到经验。在培训结束后，举办一个“讨论会”，团队成员之间能够相互了解对方的特长与能力。

同时，鼓励合作，激发“团队”意识：

设定界限：用个性化的方式管理多样化的团队需要有限的“自主权”。这意味着，在为90后提供工作空间的同时，还要定义明确的界限和清晰的指南。这能够防止他们将个人目标凌驾于团队目标之上。优秀的工作表现仍旧需要绩效管理和薪酬体系的支持来促进团队目标的实现。

从个人的角度理解团队成员：他们的职业发展目标是什么、他们的动力是什么、他们希望以何种方式接受培训？只有从个人的角度出发去理解他们，才能够很好地理解并解决冲突、争执和不同的观点。

沟通，沟通还是沟通：不断重述团队目标能够建立团队之间的相互信任，激励90后向目标努力前进，并且在早期化解不适应感。

接下来呢？

监控进程：鼓励90后提供持续的反馈意见以监测他们的情绪变化。引进一个平台实时监测他们工作中所遇到的障碍。允许团队成员对组织的解决措施作出评价，这将收集到实时的敬业度反馈信息。

你正经历着“90后”新生代的个性化浪潮吗？你的90后“职场新鲜人”对工作满意吗？